Pandemi Sonrası Ofise Dönme Planında Güven Oluşturmak için 6 Strateji

Başta Amerika Birleşik Devletleri olmak üzere dünyanın çeşitli yerlerinde COVID-19 pandemisinin getirdiği kısıtlamalar yavaş yavaş kalkmaya başladı. Bazı kuruluşlar, çalışanlarını tam zamanlı olarak ofise geri döndürme planlarını zaten duyurdular. Birçoğu, hibrit bir düzenlemeye geçme niyetlerini tereddütle açıklarken, çoğu da pandemi sonrası planlarına netlik kazandırmaya çalışıyor.

Kuruluşunuz bu yelpazenin neresinde olursa olsun, kesin olan bir şey var. O da bunun, anlamlı ve etkileyici yollarla güven oluşturmak için kurum liderlerinin hayatta sadece bir kez karşılaşabileceği bir fırsat olduğudur. Tabi bunun tersi de geçerli. Bunu kötü bir şekilde ele alırsanız, neden olduğunuz güven kaybı uzun yıllar peşinizi bırakmaz.

Çalışanlarınızla daha yüksek düzeyde güven oluşturmanızı sağlamak için bir plan geliştirmenize, iletişim kurmanıza ve uygulamanıza yardımcı olacak altı strateji:

1 – Varsayımlarınızı aşın. Liderlerin uzaktan çalışmayı küçümsediklerini ve mümkün olan en kısa sürede ofise geri dönmelerinin gerekeceğini ilan ettiklerini gördük. Bu liderler eski düşünce biçimlerine saplanıp kalmış olanlar. İşi hala, yaptığınız bir şey değil, gittiğiniz bir yer olarak görüyorlar. Pandemi sırasında uzaktan çalışmaya geçiş, insanları ofise bağlı tutan birçok efsaneyi çökertti. Uzaktan çalışmayla geçen bu son yılda, üretkenliğin sabit kaldığını ve hatta arttığını, insanların daha iyi bir iş-yaşam dengesinin keyfini çıkardığını ve hatta teknolojiden yararlanarak iş birliğinde bir artış yaşandığını gördük. Artık bundan sonra, kuruluşunuzda işlerin nasıl yapıldığına dair varsayımlarınızı aşmanızın zamanı geldi.

2. Kararları verilere dayandırın. Kararınızı desteklemek için mümkün olduğunca veri toplayın. “Biz hep böyle yaptık,” zihniyetine geri dönme dürtüsüne karşı koyun. İnsanların ofise dönmesini isteyecekseniz, bu stratejiyi destekleyen deneysel verilere sahip olun. İnsanlar ofiste çalışırken üretkenliğin, yaratıcılığın, yenilikçiliğin veya ekip kültürünün daha iyi olduğunu iddia etmek yeterli değildir. Etkiyi ölçmenin yollarını bulun. W. Edwards Deming’in ünlü sözünde dediği gibi, “Biz Tanrı’ya güveniyoruz. Diğer herkes veri getirsin.”

3. Çalışanları planı oluşturmaya dâhil edin. En sevdiğim sözlerden biri “Savaşı planlayanlar, nadiren plana göre savaşırlar”. Bu söz yüksek katılımlı değişim stratejisi fikrinden bahsediyor. Takım üyelerinizi planı geliştirmeye dâhil edin. Fikirlerini araştırın ve geri bildirimlerini karar verme sürecine dâhil edin. Planın şekillenmesinde söz sahibi oldukları için, plana olan güvenleri ve inançları artacaktır.

4. Endişe aşamalarını ele alın. Araştırmamız, insanların bir değişimle karşılaştıklarında öngörülebilir ve sıralı endişe aşamalarından geçtiklerini gösteriyor. Liderler, direnç gösteren çalışanlara tepki vermek yerine, bu endişeleri proaktif olarak ele alırlarsa başarı şansını artırırlar. İlk aşama bilgi endişeleridir. Çalışanlarınızın değişikliğin ne olduğunu ve neden gerekli olduğunu bilmesi gerekiyor. İkinci aşama kişisel endişelerdir. Ekip üyeleri, değişikliğin bireysel olarak kendilerini nasıl etkileyeceğini bilmek ister. Bunun içinde benim için ne var? Üçüncü aşama, uygulama endişeleridir. İlk önce ne yapacağım? İkinci olarak ne yapacağım? Şirket gerekli kaynakları sağlayacak mı? Liderlerin korku ve endişeleri hafifletmek için bu endişe aşamalarını ele almaları çok önemlidir, böylece takımları değişimi kabullenebilirler.

5. Açık ve sık iletişim kurun. McKinsey & Company’nin yakın tarihli bir raporu, çalışanların %68’inin, kuruluşlarından pandemi sonrası çalışma planları hakkında herhangi bir vizyon duymadıklarını ve varsa, duyduklarının belirsizliğini koruduğunu söylüyor. Dürüst, açık ve sık iletişimin yokluğunda, insanlar gerçeğin kendi versiyonlarını oluştururlar ki bu genellikle gerçeğinden daha olumsuz bir versiyondur. İletişimi açmak, insanların daha fazla dâhil, daha az endişeli ve değişime daha açık hissetmelerini sağlayacaktır.

6. Yavaşlayın. Kimse bu tavsiyeyi duymak istemiyor ama yine de vereceğim. Yavaşlayın. Acele etmeyin. Unutmayın, oldukça büyük, hayatlarımızı kökten değiştiren, küresel bir salgından yeni çıkıyoruz. Büyük olasılıkla, salgın nedeniyle ciddi bir hastalık geçirmiş, bir aile üyesini veya meslektaşını kaybetmiş veya başka bir travma geçirmiş çalışanlarınız var. Uzaktan çalışmaya geçerek işinizi bir gecede dönüştürdünüz. Ofise dönüş planına geçişi, aşamalı olarak uygulamak sizce gerçekten de zarar verir mi? Muhtemelen hayır.

Çalışanlarınızla güven inşa etmek için asla bu büyüklükte bir fırsatınız olmayabilir. Bu, kültürünüzü empati, şefkat ve özenle aşılayabilmeniz için bir şans. Çalışanlarınızın zihinsel ve duygusal durumlarına saygılı, onları planlama sürecine dâhil ederek, işleri yavaş ve hassas bir şekilde ele alarak onlara ne kadar güven ve sadakat kazandırabileceğinizi bir düşünün. Bu sizin şansınız. Lütfen bu şansı kullanın.

RANDY CONLEY

İlginizi çekebilecek diğer yazılar...

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir